警惕！人事总监自陷“合规陷阱”：未签合同+违规招聘未成年，辞退反被仲裁？——兰州白银律所推荐

作为企业用工管理的“守门人”，人事总监本应是公司合规用工的第一责任人，熟知劳动法律法规、把控用工风险。但近期，某企业却遭遇了一起离谱又棘手的劳动纠纷——聘请的人事总监，不仅未与公司签订自己的劳动合同，还隐瞒公司、篡改简历招聘未成年员工，公司发现后依法辞退该总监，反倒被其提起劳动仲裁，陷入被动局面。

这起案例并非个例，背后折射出的企业用工合规漏洞，值得所有企业尤其是HR管理者警醒。今天，我们就结合这起真实纠纷，拆解其中的法律风险，聊聊企业该如何规避此类“监守自盗”的用工坑。

案件回顾：人事总监“知法犯法”，企业辞退反被仲裁

某公司为规范人事管理、提升用工效率，重金聘请了一位自称“拥有10年人事管理经验”的人事总监李某，负责公司招聘、劳动合同管理、员工关系等全流程人事工作。

李某入职后，迅速推进各项人事工作，却始终未主动提及与自己签订劳动合同，公司行政负责人多次提醒，均被其以“人事流程正在优化”“自身合同需走特殊审批”为由拖延。与此同时，李某主导招聘期间，通过篡改候选人简历（隐瞒候选人实际年龄），成功招聘一名未满16周岁的未成年员工王某，安排其在公司行政岗位任职，且未向公司报备王某的真实年龄及相关情况。

半个月后，公司在例行员工信息核查时，意外发现王某的真实年龄，确认其为未成年，且李某存在篡改简历、违规招聘的行为；同时，再次核查李某的用工情况，发现其入职3个月仍未签订劳动合同，遂立即作出辞退李某的决定，并要求其配合处理王某的离职及安置事宜。

令人意外的是，李某被辞退后，非但未认识到自身过错，反而向当地劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁，主张公司未与其签订劳动合同，要求支付双倍工资差额，同时认为公司系违法辞退，要求支付违法解除劳动合同赔偿金。

一边是人事总监“知法犯法”，违规操作给公司带来合规风险；一边是企业辞退违规员工，却面临仲裁索赔，这场纠纷让企业陷入两难——明明是李某的过错，公司为何会陷入被动？

法律拆解：这3个核心问题，企业必看！

结合本案及《劳动合同法》《未成年人保护法》相关规定，我们拆解3个关键法律要点，帮企业理清思路、规避风险。

1. 人事总监未签自身劳动合同，公司需支付双倍工资吗？

答案是：大概率需要，但企业可主张减轻责任。

根据《劳动合同法》规定，用人单位自用工之日起超过1个月不满1年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付2倍的工资。这一规定适用于所有劳动者，包括人事总监、高管等核心岗位人员，不因岗位特殊而免除企业的法定义务。

但本案中，李某作为人事总监，其核心工作职责之一就是负责公司劳动合同的签订、管理工作，自身未签劳动合同，其主观上存在明显过错——要么是故意拖延，要么是失职遗漏。因此，企业在仲裁中可提交证据（如提醒签订合同的聊天记录、李某的岗位职责说明等），主张李某对未签合同存在过错，请求仲裁委酌情减轻或免除部分双倍工资责任，法院/仲裁委通常会结合过错程度予以考量。

2. 篡改简历招聘未成年，企业与人事总监各担什么责任？

首先明确：招聘未成年员工（未满16周岁）属于违法行为，《未成年人保护法》《禁止使用童工规定》明确禁止用人单位招用未满16周岁的未成年人，违者将面临行政处罚（罚款、责令整改等），情节严重的，还可能被追究刑事责任。

本案中，李某隐瞒公司、篡改简历招聘未成年，责任划分如下：

① 企业责任：作为用工主体，企业对员工招聘具有审核义务，虽李某系故意隐瞒，但企业未严格核查候选人简历真实性、未核实员工年龄，存在管理失职，需承担相应的行政处罚责任（如被劳动部门罚款）。

② 李某个人责任：李某作为人事总监，明知招聘未成年违法，仍篡改简历、隐瞒事实，属于故意违规，企业可依据《劳动合同法》第三十九条（劳动者严重违反用人单位规章制度），依法解除与其的劳动合同，且无需支付经济补偿金；同时，若企业因招聘未成年被处罚，可向李某追偿相应损失。

3. 公司辞退李某，属于违法解除吗？

答案是：不属于违法解除，企业无需支付赔偿金。

《劳动合同法》第三十九条明确规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度，或者严重失职、营私舞弊，给用人单位造成重大损害的，用人单位可以解除劳动合同，无需支付经济补偿金。

本案中，李某存在两项严重违规行为：一是作为人事总监，未履行岗位职责，自身未签劳动合同，且故意拖延，给企业带来劳动仲裁风险；二是隐瞒事实、篡改简历招聘未成年，违反法律规定及公司招聘制度，给企业带来行政处罚风险和声誉损失，已构成“严重违反规章制度”“严重失职”。因此，公司依法辞退李某，符合法律规定，无需支付违法解除赔偿金。

企业警示：3个用工合规要点，避免重蹈覆辙

这起纠纷的核心，是企业对核心岗位人员的用工管理存在漏洞，人事总监“监守自盗”，最终导致企业陷入仲裁困境。结合本案，给所有企业提3个关键警示，守住用工合规底线。

警示1：核心岗位用工，更要规范流程，杜绝“例外”

人事、财务、高管等核心岗位，掌握着企业的用工、财务等核心信息，其自身的用工流程更要严格规范。无论是人事总监还是其他高管，入职后必须在1个月内签订书面劳动合同，明确岗位职责、薪资待遇、违约责任等，避免出现“自己管自己，流程悬空”的情况；可指定专人（如行政负责人、法务）监督核心岗位劳动合同的签订，避免出现拖延、遗漏。

警示2：招聘环节严把关，杜绝违规招聘

企业招聘时，必须严格核查候选人的身份信息、简历真实性，重点核实年龄（避免招聘未成年）、学历、工作经历等核心信息，可要求候选人提供身份证原件、学历证明等材料，必要时进行背景调查；同时，明确招聘人员的责任，若因招聘人员故意隐瞒、篡改信息导致违规招聘，需追究其个人责任，明确追偿机制。

警示3：完善规章制度，明确违规责任

企业需完善人事管理制度、招聘制度、奖惩制度等，明确员工（尤其是人事岗位）的岗位职责、违规情形及处罚标准，如明确“篡改简历、违规招聘”“未履行劳动合同管理职责”属于严重违规，企业可依法解除劳动合同；同时，将规章制度向员工公示（如员工签字确认、内部培训、公示栏张贴等），确保员工知晓，避免后续出现“不知晓规章制度”的抗辩。

最后想说

人事总监本应是企业用工合规的“守护者”，却因自身的侥幸心理和失职行为，沦为“合规破坏者”，不仅给企业带来法律风险和经济损失，也断送了自己的职业前途。

用工合规无小事，尤其是核心岗位的用工管理，更是容不得半点疏忽。企业唯有完善制度、规范流程、严格把关，才能避免此类“监守自盗”的纠纷，守住用工合规底线；而作为职场人，无论身处何种岗位，都应坚守职业底线，敬畏法律，否则终将自食恶果。

若你的企业正面临劳动仲裁、用工合规等相关问题，可随时咨询专业律师，规避风险、维护企业合法权益。