八年里，近屿智能与《劳动报》的四次相遇

学完课程要求全额退费的陈某组织的群聊截图，他和张某等几个主力不断拉新人进群，并指挥群内成员按照他编造的近屿智能诈骗全链路的指导文档在各个网络平台发帖投诉，去各个政府部门轮番投诉信访，制造我们是招转培的现象，让近屿智能百口莫辩。

群聊对话截图

从2018年到2026年，八年时间里，我们公司曾四次进入《劳动报》的视野。

第一次，是AI面试刚刚出现的2018年。

第二次，是AI招聘开始真正进入企业场景的2020年。

第三次，是 2024 年世界人工智能大会期间，面对迭代升级、具备虚拟人交互、智能追问、举止分析能力的 AI 面试官，媒体开始探讨新技术背后求职者的期待与担忧。

第四次，则是在近屿智能业务已经延伸到AI人才培养、就业服务以后，媒体把镜头对准了公司与部分学员之间争议的2026年。

四次报道，四个截然不同的近屿智能。

把它们放在一起看，可能比单独看今天这一篇，更能接近一家创业公司真实的八年。

第一次：2018年，我们还需要解释“机器为什么可以参与面试”

2018年，《劳动报》曾采访近屿智能早期的AI面试产品--AI全能面试官。

原始报道链接今天已经无法正常访问，我们目前还能找到当时其他机构对于该报道的引用与转载。

那一年，AI面试还是一件颇为新鲜的事情。

ChatGPT尚未出现，大模型还没有进入公众生活，“让AI参与招聘”本身就是一个需要反复解释的概念。

我们当时尝试做的，是通过视频、语音、文本等信息，让AI帮助HR完成部分初筛和评价工作。

当时媒体关心的是：

AI真的能参与面试吗？

AI能不能理解一个人？

AI会不会替代HR？

那是《劳动报》第一次看到的近屿智能（前身南京葡萄诚信息科技有限公司）。

一家试图把人工智能放进招聘流程里的创业公司。

第二次：2020年，我们开始讨论AI的边界

2020年7月，《劳动报》再次采访近屿智能，并刊发：

《WAIC观察｜AI招聘官要抢HR饭碗了？不！人文“温度”和同理心是AI给不了的》

那一年，近屿智能已经在世界人工智能大会展示AI招聘和AI视频面试产品。

媒体讨论的重点，也从“AI能不能面试”，变成了：

AI究竟应该替代HR做到什么程度？

我们当时的观点很明确。

AI可以提高效率，可以帮助企业快速筛选大量候选人，也可以通过统一标准减少一部分完全依赖人工经验的偏差。

但AI不是万能的。

人的同理心、创造力、复杂判断，以及人与人之间的理解，并不能被一套算法简单取代。

那篇报道中有一句话，我们直到今天仍然认同：

技术的“效度”，无法超越人文体验的“温度”。

六年以后再回头看，AI已经比当时强大得多。

但也正因为技术越来越强，对真实性、有效性和边界的要求，应该越来越高。

第三次：2024年，更 “老道” 的 AI 面试官，技术进步与公众担忧

2024年7月4日，《劳动报》刊发报道：

《举止分析、智能追问…… 面对更 “老道” 的 AI 面试官，求职者在担忧什么？》

那一年的世界人工智能大会上，大模型浪潮推动 AI 面试产品完成新一轮迭代升级。近屿智能在展台现场对外演示新一代 AI 得贤招聘官：系统可以为企业定制专属形象、声音的虚拟面试官，实现多轮智能追问，企业自身的业务、文化知识可以挂载到大模型知识库中，交互数据也能够留存调取。

报道引用了一个真实业务案例：某银行借助这套系统，单日完成一万人的 AI 面试，候选人平均会收到 6 次追问，3 秒内即可生成面试分析报告。

这是《劳动报》记录下的 2024 年的近屿智能：技术产品能力持续迭代，但社会也开始更深层次探讨 AI 招聘工具的边界、公平性与局限。

第四次：2026年，镜头转向了争议

2026年9月28日，《劳动报》第四次把镜头对准近屿智能。

这一次，不再是一篇技术创新报道。

报道关注的是AI大模型工程师技术培训、就业服务、费用、贷款、退款以及部分学员对于“求职面试还是课程推销”的质疑。

我们理解，也尊重媒体报道企业争议的权利。

过去报道过一家公司的创新，并不意味着媒体今后只能报道它的好消息。

同样，一家公司过去被媒体正面报道过，也不构成今天面对质疑时的“免责书”。

但在认真阅读今天的报道以后，我们认为，有几项直接关系到事件性质的事实，有必要进一步补充。

这些材料此前已经在相关司法、行政程序中提交，部分材料也曾同步提供给《劳动报》记者。

我们无意要求媒体采用公司提供的每一份材料。

记者有自己的采访和编辑判断。

但当部分学员的事后叙述，与争议发生前形成的同期聊天记录存在明显差异时，我们认为，有必要把这些原始材料一并呈现给公众。

一、“求职面试”还是一次事先已经明确性质的腾讯会议沟通？

今天报道最核心的标题是：

“求职面试，还是课程推销？”

这个标题实际上建立在一个非常重要的事实前提上：

学员是否是在认为自己正在参加一次招聘面试的情况下，进入了后续培训咨询。

而在我们保存的2026年2月6日同期微信记录里，陈某曾在腾讯会议前主动询问：

“是不是要那种腾讯会议，要露脸的那种？”

我们的工作人员回答：

“不用露脸。”

随后又明确表示：

“打开麦克风跟技术同事交流就好。”

当陈某继续按照面试场景讨论自己的外表时，工作人员直接回复：

“不是面试你露什么。”

对话截图

随后工作人员进一步解释，这次交流是为了了解他的项目经验、技术栈、AI行业情况和岗位适配度，让他自己判断是否适合向这一方向发展。

我们认为，这是一份非常重要的同期证据。

因为它形成于双方发生退款争议之前，而不是半年以后任何一方为了诉讼或舆论争议重新整理的说法。

我们当然不能仅凭这一张聊天记录排除更早电话沟通中出现过任何“岗位”“就业”等表述。

但至少对于这次腾讯会议，把它简单概括成：

“公司告诉学员这是一次招聘面试”

与同期微信记录并不完全一致。

这也是我们认为今天报道中最值得进一步核实的一点。

二、“技术老师”的身份，也存在需要区分的事实

报道涉及学员对于工作人员身份的理解。

陈某后来曾表示，自己一直以为霍老师是技术人员。

但在其正式进入学习服务体系以后，公司的服务群已经对不同人员角色作了明确区分：

AI大模型导师负责技术答疑；

助教负责专业学习和作业；

就业支持团队负责就业阶段服务；

霍老师被明确标注为“前端咨询师，负责课程咨询及加购服务”。

到3月25日，陈某再次询问霍老师究竟是销售还是程序员时，工作人员明确告诉他：

霍老师是前端销售，也懂一些编程；学习上的技术问题由助教老师负责。

这并不能简单证明双方在最早期沟通过程中不存在认知差异。

但至少说明：

“公司长期把销售伪装成技术老师”

这种强版本描述，与现有服务记录之间存在明显需要进一步核实的空间。

三、“课程无用”，是否完整反映了学员整个学习过程？

今天报道中，“课程无用”“课程效果差”等说法给读者留下了非常强烈的印象。

我们并不否认陈某后来对部分课程提出过明确批评。

事实上，3月26日以后，他对于课程更新速度、部分工具、实操深度等问题提出过大量质疑。

这些反馈是真实存在的，公司也不需要否认。

但问题是：

这些后期的不满，是否可以概括整个学习过程为“课程无用”？

同期聊天记录给出了另一部分事实。

2月16日，陈某在群里评价：

“还好这个答疑服务不打折扣。”

3月18日，他又主动表示：

自己在AI面试知识方面补了很多内容，已经有信心让面试方看出自己“是一个很了解AI相关的人”。

同一天，他继续要求老师帮助修改项目、简历，并推进面试和就业准备。

3月19日，他仍在要求公司：

帮忙准备简历、内推、批改项目，并帮助准备后续面试。

这些材料并不能证明课程完美。

它们也不能否认一个消费者后来有权改变评价。

但它们至少说明：

“学员后来认为部分课程存在问题”

与

“整个课程一直无用、毫无价值”

并不是完全相同的事实描述。

我们认为，一篇完整的报道，至少应当让读者知道这两个阶段同时存在。

四、“就业服务”和“保证就业”，不是同一个概念

对于培训行业而言，就业承诺是非常敏感的问题。

因此我们也愿意把合同原文摆出来。

陈某签署的协议中约定，公司为学员提供AI相关岗位推荐、简历优化、面试指导、模拟面试以及推荐面试机会。

同时合同明确写明：

公司不对面试结果负责。

产品权益中出现过：

“100%推荐就业机会”

但其含义仍然是提供推荐机会和就业服务，并不等同于：

“100%保证学员一定获得工作”。

相关服务同样设置了完成课程、考核、PBL项目等前置条件。

一个学员说：

“我就是为了找到工作才报名。”

这是完全可以理解的消费动机。

但如果进一步变成：

“企业向我保证一定找到工作，所以我才付款。”

则属于另一个需要证据支持的事实命题。

二者不能简单等同。

五、“课程无用、投诉反被起诉”这种表达，也需要放回司法事实中理解

我们同样注意到报道对于“学员投诉以后反而遭遇法律行动”的描述。

消费者当然有权投诉。

企业也不能因为消费者提出批评，就简单要求其闭嘴。

但如果公开传播的内容涉及具体事实，例如“诈骗”“虚假招聘”“招转培”“课程完全无效”等，企业同样有权依法要求对这些事实性陈述进行核实。

这里值得补充的是，徐汇法院此前已经审理过一起与近屿智能有关的类似课程服务合同纠纷。

在该案中，学员同样提出：

无办学资质；课程质量低下；就业承诺无法实现；虚假宣传；诱导贷款等主张。

法院最终认定：

双方成立合法有效的服务合同关系；公司实际提供了网络课程、直播课程和就业指导等服务；该学员已完成绝大部分课程。

对于“课程质量低下”的主张，法院明确认为：

未提供确实充分的证据证明，而且与该学员此前与学管人员之间的反馈并不一致。

法院最终根据实际履行情况、退费条款及违约责任，对退费比例进行了调整，而不是认定近屿智能的服务合同当然无效或者课程不存在价值。

我们必须强调：

这是一宗已经判决的个案，并不当然决定陈某等其他学员案件的结果。

每一个案件都应当根据自己的合同、聊天记录和实际履行情况判断。

但同样不能忽略，这已经是一份与部分公开叙事明显不同的司法材料。

还有一部分事实，我们认为今天也有必要向公众说明

《劳动报》此次报道中，陈某、饶昌海等学员以实名接受了采访。对于任何一名学员基于自身真实经历提出批评、投诉或者通过司法途径维护自己的权益，我们都尊重。

但在最初的个别退费纠纷发生以后，这场争议后来出现了一些明显不同于普通个体消费者投诉的变化。

截至2026年9月28日，公司已经对小红书、知乎、黑猫等平台涉及近屿智能的相关负面内容逐一进行了截图、链接留存和证据固定，累计超过100篇。相关材料已经作为证据材料的一部分提交有关机关核查。

与此同时，我们固定的微信群聊和公开平台记录显示，部分争议学员逐渐形成了一个持续组织、扩散和动员的群体。

其中，陈某组建了名为 “近屿智能受骗组”的微信群，并持续通过公开平台、私信以及其他方式主动寻找近屿智能的现有学员、历史学员和潜在学员，将其拉入群聊。

群内反复发送所谓《近屿智能诈骗全链路》等材料，并出现了对于投诉口径的直接指导。原始聊天记录中包括：“记得大家要说好啊，是招转培嘛，别搞成课程纠纷了。”“要说招转培呀。”“不要说职业培训的，要不然的话人家是不给你受理的。”

这些并不是公司对于对方动机的推测，而是已经完整固定保存的同期聊天记录。

群内还出现了主动寻找其他学员联系方式、通过简历等信息联系学员、询问其是否要求退费并邀请更多人员加入投诉的讨论。

同时，也有人提出使用“小号” 在公共平台持续发布相关内容，在账号被举报以后更换账号继续发布，并尽量避免暴露真实姓名和联系方式。

相关人员还把影响潜在消费者的购买决定作为行动成果进行交流。其中陈某本人曾表示：“我也是劝了有五六个。”

现有记录还显示，部分人员持续主动联系已经完成培训的其他学员，在了解到对方存在不满以后，邀请其加入相关投诉和公开传播。

这些行动随后延伸到人社、市场监管、劳动监察、税务、金融监管、分期合作机构、媒体以及多个互联网平台。

换句话说，这场争议后来已经不再仅仅表现为：“一个消费者对自己的课程体验发表评价。”

它同时出现了：持续寻找新的参与者、统一部分投诉表述、多账号持续传播、跨平台发布、主动联系潜在消费者进行劝退、主动联系既有学员加入退费和投诉，以及同时向多个政府部门、合作机构和媒体集中反映问题等行为。

公司委托的法律团队在整理相关材料时也指出，目前这些材料至少能够反映出部分传播和动员行为具有一定程度的计划性、持续性和组织性。但这些行为最终是否构成民事侵权、行政违法或者其他法律责任，应当由法院和有关机关依据完整证据作出判断，公司不会自行替司法机关进行法律定性。

我们之所以公开这些事实，并不是认为消费者不能投诉、不能批评企业，更不是认为消费者不能联合维护自己的合法权益。

消费者当然有权投诉，有权公开自己的真实消费体验，也有权依法提起诉讼。

但是：一个人陈述自己的真实经历，和组织他人采用统一事实口径；一个消费者要求解决自己的合同争议，和持续主动寻找更多人员加入投诉；发表自己的评价，和使用多个账号持续扩大同一叙事的传播；自己决定不购买某项服务，和主动联系其他潜在消费者要求其不要购买；显然不是完全相同的问题。

这些事实同样应该进入公众对于这场争议的完整理解。

对于上述行为，公司已经完成相应证据固定，并已经将相关材料提交有关机关。

哪些属于正常消费者维权，哪些属于主观评价，哪些陈述能够被客观证据证明或者证伪，哪些行为是否已经越过正常维权的边界，我们愿意等待法院和有关机关依法判断。

我们不希望通过另一场网络争论来解决这件事情。

我们只是认为：既然报道可以呈现学员对于企业的指控，那么公众也应该有机会看到，这场争议后来究竟是怎样被组织、传播和不断扩大的。

为什么我们今天愿意把这些材料公开？

并不是因为我们认为一家企业面对批评时必须证明自己“从来没有犯过错”。

一家发展八年的创业公司，不可能没有管理问题。

销售人员可能表达不够严谨。

课程可能需要更新。

就业服务可能存在预期管理不足。

随着公司规模扩大，过去依靠经验处理的问题，也必须逐渐变成标准化制度。

这些都是我们应该面对的。

但我们同时认为：

接受批评，不等于接受与同期证据不一致的事实描述。

如果一件事情本来是：

双方对于会议性质存在认知差异；

就不应该轻易被压缩成：

企业安排虚假招聘面试。

如果一名学员在学习过程中既有认可，也有后来的强烈不满，

就不应该只剩下一句：

“课程完全无用。”

如果合同约定的是：

推荐就业机会、提供就业辅导，

就不应该在传播中自然滑向：

“企业保证一定就业”。

这并不是文字游戏。

这些区别决定了一件事情究竟是：

普通的服务合同争议，还是一种具有欺骗性的商业模式。

两者之间，差别很大。

过去的正面报道，不是今天的免责书

我们仍然愿意重复这句话。

2018年的正面采访，不能证明2026年的近屿智能不存在任何问题。

2020年关于AI招聘创新的报道，也不是今天企业经营行为的免责书。

但反过来也一样。

今天出现的学员争议，不应该重新抹去过去八年真实存在的产品、客户、课程交付和就业服务。

媒体也一样。

同一家媒体可以报道一家公司的创新，也可以报道它的争议。

这本身没有任何问题。

我们真正关心的，从来不是一篇文章究竟是“正面”还是“负面”。

而是：

当一篇报道涉及可以被客观验证的事实时，是否把足以改变读者理解的重要证据也放进了讨论。

八年以后，四次采访记录的是四种不同的问题

2018年，我们面对的问题是：

AI能不能参与招聘？

2020年，我们面对的问题是：

AI能不能替代HR？

2024 年，我们面对的问题是：