国内薪酬管理常见误区与解决方向

       1．没有从企业的总体战略和人力资源战略高度出发来设计薪酬系统，而是就薪酬而论薪酬，把公平合理地分配薪酬本身当成了一种目的，而不是关注什么样的薪酬制度才会有利于企业战略和人力资源管理的实现；

       2．产生的问题：
       薪酬管理工作所花的功夫不少，但是收效甚微——员工对薪酬制度的满意度低；

       3．解决方向——企业必须从战略的层面来看待薪酬以及薪酬管理，其必须能够支持企业的经营战略并与企业的文化相容，而且应具有面对外界压力作出快速反应的能力；

      误区（二）：职位设计的不合理而给薪酬管理带来麻烦

       1．例如一个职位其20%的工作任务需要具备高能力的人员去做，而80%的工作任务只需具备低能力的人去做，则企业就必须用较高薪酬聘请一个较高能力的人从事这个职位的工作；
       2．产生的问题：
      （1）人力成本高；
     （2）工作无挑战性，造成员工积极性不高

      3．解决方向——合理设计职位

     误区（三）：薪酬结构不合理，平均主义思想严重

      1．许多企业特别是国有企业的薪酬结构上存在较严重的问题，即俗称“大锅饭”的现象；

      2．产生的问题：
     （1）想留的人留不住，不想留的人一个也不走；
     （2）员工工作积极性低；

     3．解决方向——薪酬水平应依据具体工作的重要性、复杂性，以及工作的难度、压力而拉开档次；

    误区（四）：只关注外在报酬而忽视内在报酬

      1．员工对薪酬抱怨并非一定是因薪酬而起——企业忽视员工所需的内在报酬也会使员工感到不满；

      2．产生的问题：
   （1）员工以要求提高外在报酬的方式要求弥补；
   （2）员工缺乏主观能动性与创新精神；

     3．解决方向——应在外在报酬和内在报酬之间做好平衡，鼓励员工参与决策及从事其感兴趣的工作，提供其学习与进步的机会，等等。