我曾听两位企业界人士谈起他们眼中不可思议的年轻下属。 第一个故事中，老板十分赏识她的一位下属，不仅给了他很多机会，也不隐瞒自己有栽培他为公司重要人物的意图。然而，正当老板疲劳地半躺在沙发椅上思考提拔这位经理的决定时，年轻人却敲门进来提出辞职，理由是要出国深造。离职后，这位年轻的经理才说出他离职的真正原因是，无法忍受老板家长似的教育和保姆似的关照。 另一个故事是一位中层经理告诉我的。他的一个下属月薪不过2500元，每月过不到一半，钱就都花完了。一次，她在手头所剩无几的情况下，还向自己的经理借了1400元钱去买一张偶像的演唱会门票。不过她工作效率很高，自己也比较开心。工作一年后，到了她可以涨工资的时候，她却突然提出辞职，说自己活得太累，要出去旅游一段时间。经理以为她在撒谎，一定是对单位不满要跳槽。谁想过了一段时日，她当真从西藏给经理打来电话，说自己在那里多么兴奋。经理至今还在纳闷：她从哪里弄来的钱？今后怎么办？ 这两个小故事中观念迥异的领导者与年轻员工，正是中国正在经历的两场巨大变革的主人公。第一场是自20世纪80年代开始至今仍在继续的经济改革，其间，无数企业和企业家为社会创造了财富，成为变革的主角之一。相比第一场变革的轰轰烈烈，第二场变革则来得悄无声息――这就是中国人价值观的重大变化，而主角则是刚刚和将要步入社会的年轻人。 如今，时光流转的两代人，却在企业等组织的同一舞台上，以领导者和员工的身份碰面。两代人在价值观念上的巨大差异，是否会影响组织的效率和人员的幸福感？ 孤独集权的英雄式领导 当代中国管理者的理念是什么？哪些因素促成了这些理念的形成？为解答这些问题，我们曾对国内30多家企业的最高领导进行了深入的访谈。在回答“哪些人对你的管理理念的形成影响最大？”这个问题时，被访人提及最多的有曾国藩、胡雪岩、康熙和柳传志等。 曾国藩终身反思，不断修炼自己的能力、智慧和品格。他思想前瞻，率先意识到中国需要调整自己以适应世界大环境，而且开明地培养和使用人才，为清末造就了大批出色的官员。胡雪岩由于成功地为战争中的清末政府军队提供后勤保证，而被政府授予高级官衔。他精明地利用自己的“红顶”之便，成功地经营了自己的药业。康熙一生简朴、务实、勤政，微服私访，查处贪官污吏。他坚定地与各种反对势力和分裂派系做斗争，牢牢地控制了权力并使国家走向富强。当代人物柳传志在艰难的环境下创办联想公司。他富有技巧地与旧体制周旋，改造旧体制却从不冒犯它，从而逐渐摆脱束缚，使联想不断地走向成功。他深谋远虑地培养企业接班人，成为业界的佳话。 这些人物尽管各具特色，但都拥有两个共性：第一，威严而具有控制力。这些人让下属敬畏，能够有效地监督下属的行为。第二，善于通过娴熟的政治行为或者高超的为人处世技巧获取资源。上面这些其实也可能代表中国当代成功企业家的某些特征。这种依赖高度集权和超凡的个人能力进行管理和领导的方式，在我看来，就是一种英雄式领导，也许与樊景立、郑伯埙等港台学者所提及的“家长式领导”异曲同工。在过去的20多年中，英雄式领导成为企业界的主流，因为很多具备这种风格的中国企业家带领企业实现了辉煌的业绩。然而，这种司空见惯的领导风格，在全球大环境中，却是“中国特色”。 光辉国际公司调查了全球范围内不同层级的企业管理者的决策风格。理论认为，领导者一般会在任务导向型、社交型、智慧型和参与型这四种风格中居其一。针对全球12万余人的调查表明，管理者在组织内的不同位置上会采用不同的决策方式：基层经理表现为亲历亲为的任务导向和专注信息分析的智慧导向；但当他们进入高级的管理岗位时，风格就会趋于社交型和参与型。也就是说，高级领导者与基层管理者的决策风格截然相反。对全球18万经理人和高管人员的分析发现，领导风格基本上不会随着文化及社会背景的变化而不同（Brousseau、Driver等，2006）。这种“全球普遍性的管理文化”表明：高层管理者的战略性或复杂决策需要大量的信息，但由于高管人员已经远离这些信息，因此他们只有采用开放的、沟通式的管理风格，才能更加有效地挖掘或获取这些信息。 然而，光华管理学院与光辉国际对中国企业高管层决策风格的合作调查，却得出了令人惊讶的结果：中国企业的高层领导人明显地表现出任务型和智慧型的特征，而在社交型和参与型上则得分很低。这种风格与光辉国际调查中的基层管理者更为接近，而与全球普遍的高层领导的决策模式（包括亚洲四小龙地区的高层领导模式）截然相反（程原、张志学等，2006）。 为什么英雄式领导在中国企业里如此普遍？为什么中国企业高管表现出显著的任务导向和智慧导向？答案或许能在中国特有的商业环境中找到。 20年前，创业初期，根本没有高水准的职业经理人，员工的专业化水平也有限。已有的规章制度体系不适合市场经济，如果严格执行那些制度，企业什么也做不成；可是一旦公然违背制度，企业及企业家本人就很可能粉身碎骨。对于那些拿自己的资产或者自筹资金办企业的人来说，失败的损失就只能由他们自己来承受。在进退维谷的环境下，新兴企业及企业家可谓九死一生。只有那些敏锐观察社会和市场环境的人，才能发现正确的业务方向并迅速采取行动，从而使企业获得成功。他们往往需要忍受常人所不能承受的压力和风险，因此功成名就者便很容易被员工及大众媒体推为创业英雄。被人当作英雄久了，他们就会觉得自己的确就是英雄，进而在管理实践和公共行为中表现得异于常人。 尽管上世纪90年代中期以来，中国的市场环境发生了较大的变化，市场经济也更为成熟，但多数企业并没有建立起完善的管理体系，企业的运行在很大程度上依然取决于最高领导者能否把握机会、获得和利用各个方面的资源。也就是说，中国企业的命脉，被那些能干的领导者紧握着。 叛逆自由的新生代员工 我所说的“新生代”是指出生于上世纪80年代及以后的人群，也就是被媒体称为“80后”的一代人。虽然也存在年龄差别，但与前辈相比，新生代之间的共性尤其显著。 新生代中多数是独生子女，从小独享父母及长者的关爱，并且深受电视和音乐CD的影响。缺失了以往中国人那种与兄弟姐妹分享资源的经历，他们更加关注自己。新生代在青少年时期恰逢互联网和视听媒体的盛世。面对铺天盖地的多元化甚至个性化的超载信息，找不到统一标准的他们，更多地凭自我的感性认识去选择符合个人喜好的信息。多样化的刺激下，这代人见多识广、“心理早熟”却又富于感性。 在互联网兴盛之前，人类更多地经由过滤的渠道，如电视、报纸、书籍等获得信息和知识，知识获取与接受教育同步进行，人的价值观也很自然地受到师长的教诲和主流价值观的熏陶。而在网络时代，面对浩瀚的信息，年轻人充满好奇地搜索和浏览，却没有人能够教育和管制他们应当搜索哪些信息。这种获得信息与社会教化相对分离的现象，是全人类首次遇到的，也加速了新生代个性化的发展。 新生代出生于国家开始走向振兴的年代，成长于市场经济高速发展的岁月，工作于中国全面融入国际社会的今天。这种成长环境造就了他们思想开放、视野开阔、接受和理解新鲜事物快、认知和操作能力强等特性。他们不囿于传统的人情面子，愿意并敢于直接表达自己的想法。他们没有多少历史的情结，没有思想包袱，处理问题时既不循规蹈矩，也不顾及他人的看法和感受。 由于在成长过程中没有经历过重大的挫折，他们在遇到问题时不是采取基于以往经验的“印刻”*性的反应。研究表明，人们在面对不确定的问题时，为了节省脑力，往往不会仔细分析，而是根据过去的经验采用直觉性的反应。虽然有时这样做快速而且正确，但当面临的问题表面看是个老问题，而实际上却不同于以往的问题时，采用直觉性的反应就会犯错误（Tversky & Kahneman，1974）。这样看来，对于新生代来说，缺乏丰富的经验也并不都是坏事情，反而使他们在瞬息万变的环境中具有更强的适应性。 从新生代所喜爱的人物，多少可以看出他们不同于前人的价值观。在2005年的“超级女声”决赛中，来自四川音乐学院的21岁学生李宇春获得冠军，随后被评为2005年度的“亚洲英雄”，成为《时代》（亚洲版）的封面人物，并名列《2006年福布斯中国名人榜》第6位。专业人士评论，在最终决赛的6名选手中，李宇春的声音、歌唱和舞蹈的技巧都不是最出色的。但是年轻观众喜欢她所拥有的“创意和颠覆了中国传统审美的中性风格”（Jakes，2005），因而拜其为偶像。她的最高得票，折射出当今年轻人对某些正统价值的反叛和不屑一顾。 而另一位新生代人物--少年作家韩寒，也代表了新一代人的个性。韩寒个性孤傲、见解犀利。他大肆抨击学校教育，认为它限制了自己的个性，引起年轻一代的强烈共鸣。他于高中期间休学，开始文学创作，第一部小说《三重门》便创造了中国近20年来文学类作品销量之最，法文版在法国获得了最畅销图书。尽管在文学创作上显露出惊人的天赋，但他却不愿当作家，拒绝写电视剧本，目前投身于赛车运动。 重视生活品质，忠于个人兴趣，维护自我权利，捍卫个人尊严，淡化权威和权力，厌恶规则的约束，这就是新生代的基本特质。他们关注自我，不大在意别人的看法。他们比以往任何时代的中国人都更加追求快乐和自由的生活。面对这样的员工，管理者如何是好？ |
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GMT+8, 2025-5-3 00:43
